Στη χώρα μας, η έννοια της τηλεργασίας εισήχθη στο συλλογικό εργατικό δίκαιο, με την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής συμφωνίας – πλαίσιο για την τηλεργασία (ΕΣΠΤ)[1] στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας 2006-2007, αποτελώντας έκτοτε αναπόσπαστο τμήμα της εκάστοτε ισχύουσας ΣΣΕ.
Εξ απόψεως τυπικού νόμου, ο όρος «τηλεργασία» απαντάται για πρώτη φορά στον ν. 2639/1998, και συγκεκριμένα στο άρθρο 1 με υπέρτιτλο «ειδικές μορφές απασχόλησης», αποδεικνύοντας την αντιμετώπιση της τηλεργασίας από τον νομοθέτη ως μια ειδική, τρόπον τινά κατ’ εξαίρεση, μορφή απασχόλησης του ιδιωτικού τομέα. Με τις προαναφερόμενες διατάξεις, προβλέφθηκε, ότι η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για την παροχή υπηρεσιών ή έργου με τη μορφή της τηλεργασίας, τεκμαίρεται ότι δεν υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η συμφωνία αυτή καταρτίζεται εγγράφως και γνωστοποιείται μέσα σε δεκαπέντε (15) ημέρες στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, επιφυλάσσοντας συνάμα την ανατροπή του ανωτέρω τεκμηρίου, στην περίπτωση που ο απασχολούμενος προσφέρει την εργασία του αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη. Παρατηρείται συναφώς, ότι η αρχική επιλογή του νομοθέτη ήταν η θέσπιση μιας τυπικής προϋποθέσεως, αυτή της γνωστοποιήσεως της τηλεργασίας στην κατά τόπο αρμόδια Επιθεώρηση, ως συνάρτηση της καταφάσεως του τεκμηρίου περί μη υποκρύψεως εξαρτημένης εργασίας και παράλληλα, η θέσπιση μιας πραγματικής προϋποθέσεως, αυτή της προσφοράς της εργασίας αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη, ως συνάρτηση της ανατροπής του ανωτέρω τεκμηρίου.
Η τροποποίηση του άρθρου 1 του ν. 2639/1998, μετά από δώδεκα (12) έτη, με το άρθρο 1 του ν. 3846/2010, εισήγαγε δυο ουσιώδεις μεταβολές: αφενός, προστέθηκε χρονικός προσδιορισμός στο τεκμήριο περί υποκρύψεως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, αντιστοιχούντος στην παροχή της εργασίας αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες και αφετέρου, απαλείφθηκε το τεκμήριο υπέρ της ανεξάρτητης εργασίας, το οποίο η – συνοδεύουσα την τροποποιητική διάταξη – αιτιολογική έκθεση, χαρακτήριζε ως ανεπαρκές. Παράλληλα, στο άρθρο 5 του ν. 3846/2010, περιλήφθηκαν ειδικές ρυθμίσεις για τη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων στις περιπτώσεις εφαρμογής της τηλεργασίας.
Σήμερα, έντεκα (11) χρόνια μετά, η πανδημία έφερε ξανά στο προσκήνιο την τηλεργασία, όχι όμως πια ως «ειδική μορφή εργασίας» αλλά, έτι περαιτέρω, ως τη νέα εργασιακή πραγματικότητα, απότοκο των υγειονομικών επιταγών. Άμεση ήταν και η απάντηση του εθνικού νομοθέτη, ο οποίος επέλεξε να καταστρώσει πλέον ένα ειδικό και λεπτομερές πλαίσιο για την παροχή της τηλεργασίας, τόσο στον δημόσιο[2] όσο και τον ιδιωτικό τομέα[3].
Από τη συγκριτική επισκόπηση του πλέγματος των νεοφανών διατάξεων για την παροχή της τηλεργασίας, προκύπτουν σημαντικές διαφοροποιήσεις, ανάλογα με το αν αυτή παρέχεται στο δημόσιο ή τον ιδιωτικό τομέα:
(α) Ο οικειοθελής χαρακτήρας της τηλεργασίας διακηρύσσεται ρητώς στις διατάξεις του δημοσίου, ενώ από το αντίστοιχο θεσμικό πλαίσιο του ιδιωτικού τομέα ελλείπει σχετική μνεία.
(β) Προβλέπεται -έστω και υπό την προϋπόθεση αποδοχής από το αρμόδιο διοικητικό όργανο- δικαίωμα ανάκλησης εκ μέρους του τηλεργαζόμενου δημόσιου υπαλλήλου και μάλιστα, παρά το γεγονός, ότι είναι περιορισμένο το χρονικό διάστημα για το οποίο επιτρέπεται η τηλεργασία (44 ημέρες ετησίως). Στον αντίποδα, το πλέγμα των διατάξεων για τον ιδιωτικό τομέα δεν περιλαμβάνει σχετικό δικαίωμα, παρότι, τόσο στην ευρωπαϊκή συμφωνία – πλαίσιο όσο και στον ν. 3846/2010, υπήρχε σχετική πρόβλεψη, ο δε χρόνος διάρκειας της τηλεργασίας στον ιδιωτικό τομέα μπορεί να οριστεί και αόριστος.
(γ) Η μονομερής καθιέρωση της τηλεργασίας, κατόπιν αιτήματος του εργαζόμενου, για μεν το δημόσιο προϋποθέτει κίνδυνο της υγείας του υπαλλήλου, καθώς και πρόσκαιρα ή μόνιμα προβλήματα υγείας και δυνατότητα εκτέλεσης των καθηκόντων του μέσω της τηλεργασίας, ενώ για τον ιδιωτικό τομέα απαιτείται τεκμηριωμένος κίνδυνος της υγείας του εργαζόμενου και αποφυγή του κινδύνου, εφόσον παρέχεται η εργασία με τη μορφή της τηλεργασίας. Ωσαύτως, στον ιδιωτικό τομέα προϋποτίθεται ένας στενός αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ του κινδύνου της υγείας του εργαζομένου και της αποφυγής του μέσω της τηλεργασίας, ενώ στο δημόσιο, ο φορέας δύναται, ακόμα και ένεκα οποιουδήποτε προβλήματος υγείας (πρόσκαιρου ή μόνιμου) του υπαλλήλου, να αποδέχεται την παροχή εργασίας μέσω τηλεργασίας, με όριο να μπορεί αυτή να εκτελεστεί μέσω τηλεργασίας.
(δ) Για τους τηλεργαζόμενους στο δημόσιο, ρητώς προβλέπεται ότι ο τόπος τηλεργασίας δεν απαιτείται να είναι μόνο η οικία του εργαζόμενου, αλλά και κάθε σταθερός χώρος εκτός των εγκαταστάσεων του φορέα και εντός των συνόρων της Ε.Ε., συνθήκη, η οποία αντικατοπτρίζει πληρέστερα την έννοια και τη λειτουργία της τηλεργασίας. Αντίθετα, η αναφορά στην ιδιωτική ζωή του τηλεργαζόμενου και τις δικές του συσκευές, σε συνδυασμό με την απουσία ρυθμίσεως για τον τόπο της τηλεργασίας, οδηγεί στο συμπέρασμα, ότι, ως προς τον τηλεργαζόμενο στον ιδιωτικό τομέα, ο νομοθέτης είχε βασικά «κατά νου» την εργασία από το σπίτι, γεγονός το οποίο ανταποκρίνεται μερικώς μόνο στην έννοια της τηλεργασίας.
(ε) Ως αρχή που διέπει τον θεσμό της τηλεργασίας στο δημόσιο, ορίζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης των τηλεργαζόμενων, χωρίς οποιαδήποτε περαιτέρω προϋπόθεση[4]. Στον ιδιωτικό τομέα μολαταύτα, τίθεται ρητή επιφύλαξη ως προς “διαφοροποιήσεις που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας” ελαστικοποιώντας και απομειώνοντας τελικά την προστασία του τηλεργαζομένου έναντι των λοιπών εργαζομένων.
(στ) Στο δημόσιο, ο τηλεργαζόμενος εκτελεί τα καθήκοντα του μέσα στον χρόνο που ορίζεται από τις κείμενες διατάξεις, εντός του ωραρίου λειτουργίας του φορέα και μόνο ο ίδιος ο τηλεργαζόμενος μπορεί να προτείνει -κατ’ εξαίρεση- διαφορετικές ώρες έναρξης και λήξης του νόμιμου ωραρίου απασχόλησής του, εντός του ωραρίου λειτουργίας της Διεύθυνσης όπου υπηρετεί. Αντίθετα, για τον ιδιωτικό τομέα, οι προβλέψεις περί ωραρίου σε περίπτωση τηλεργασίας, χαρακτηρίζονται από ευελιξία και έλλειψη τυποποίησης.
(ζ) Η θεσμοθέτηση της τηλεργασίας στο δημόσιο, περιέλαβε ειδικές ρυθμίσεις και διαδικασίες για την προστασία των προσωπικών δεδομένων, παραπέμποντας στον καθορισμό με προεδρικό διάταγμα μόνο τεχνικών και οργανωτικών θεμάτων. Απεναντίας, για τον ιδιωτικό τομέα, σχεδόν συλλήβδην η διαρρύθμιση ζητημάτων προσωπικών δεδομένων, παραπέμπεται σε δευτερεύουσα νομοθεσία.
(η) Ο τηλεργαζόμενος στο δημόσιο, μετά το πέρας του ωραρίου αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιµοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του. Στον ιδιωτικό τομέα, η αποσύνδεση του εργαζομένου, τυποποιείται ως “δικαίωμα αποσύνδεσης”, επαφιόμενο κατ’ ουσία στην διακριτική ευχέρεια του εργαζόμενου, αν θα το ασκήσει ή όχι.
(θ) Στις διατάξεις για την τηλεργασία στο δημόσιο, αποτυπώνεται με ενάργεια η μέριμνα του νομοθέτη για την αποφυγή καταστρατηγήσεων και καταχρήσεων του θεσμού της τηλεργασίας. Έτσι, τίθενται επάλληλες ασφαλιστικές δικλείδες, οι οποίες απουσιάζουν από τις σχετικές ρυθμίσεις για τον ιδιωτικό τομέα: i) oρίζεται ως μέγιστο ποσοστό υπαλλήλων ανά διεύθυνση που δύναται να απασχολείται μέσω τηλεργασίας ποσοστό 25%, ii) προβλέπεται ότι υποχρεωτικά η τηλεργασία παρέχεται μόνο σε καθορισμένες ημέρες ανά εβδομάδα και μήνα εκάστου ημερολογιακού έτους και για 44 εργάσιμες ημέρες ανά ημερολογιακό έτος, δηλαδή για περιορισμένο χρονικό διάστημα (εκτός αν πρόκειται για άτομα με προβλήματα υγείας).
Αναμφίβολα, η τηλεργασία αποτελούσε ανέκαθεν μια μορφή εργασίας με αναφορά προς το μέλλον. Τούτο, είχε ως αναγκαίο συνεπακόλουθο την ελλιπή νομοθετική εξειδίκευσή της και την ακόμα πιο ισχνή τριβή των μερών της εργασιακής σχέσης και των πολιτειακών οργάνων με τις λεπτομέρειες της εφαρμογής της. Η τρέχουσα υγειονομική κρίση, την αναγόρευσε σε σύγχρονη αναγκαιότητα, καθιστώντας απαραίτητη τη θεσμική της ενηλικίωση. Υπ’ αυτήν την έννοια, η δυναμική είσοδος της τηλεργασίας στον νομικό μας κόσμο, αποτελεί άνευ ετέρου βήμα προς τα εμπρός. Θα πρέπει όμως εφεξής, να λάβουν χώρα δυο ουσιαστικές εργασίες: Πρώτον, να τεκμηριωθεί και να επιβεβαιωθεί η τήρηση της αρχής της αναλογικότητας, σε κάθε έκφανση και έκφραση της τηλεργασίας. Και δεύτερον, η λειτουργία και η εφαρμογή της θα πρέπει να διέρχεται επιτυχώς του αποκαταστατικού φίλτρου της αρχής της ισότητας. Οι ανωτέρω αρχές, συρρέοντας και συλλειτουργώντας, εγγυώνται τη διενέργεια των απαραίτητων διορθωτικών κινήσεων στην νομική κατοχύρωση της τηλεργασίας.
[1] Η ΕΣΠΤ συνήφθη ανάμεσα στους Ευρωπαίους Κοινωνικούς Εταίρους το 2002, στη βάση του άρθρου 139 της Συνθήκης ΕΚ.
[2] Ν. 4807/2021, με τίτλο «Θεσμικό πλαίσιο τηλεργασίας, διατάξεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα και άλλες επείγουσες ρυθμίσεις».
[3] Νόμος 4808/2021, με τίτλο «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής “Επιθεώρηση Εργασίας” – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής, άλλες διατάξεις του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και λοιπές επείγουσες ρυθμίσεις».
[4] Άρθρο 5 περ. β ν. 4807/2021: «Οι τηλεργαζόµενοι απολαύουν τα ίδια δικαιώµατα και υπέχουν τις ίδιες υποχρεώσεις µε τους εργαζόµενους µε φυσική παρουσία υπαλλήλους, όπως ειδικότερα ορίζονται από τις κείµενες γενικές ή ειδικές διατάξεις και τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, όπου αυτές εφαρµόζονται».
* Της Αικατερίνης Γανίδη, Δικηγόρου Παρ’ Αρείω Πάγω
**Δημοσιεύτηκε στο περιοδικό Επιθεώρησις Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου, τεύχος Σεπτεμβρίου 2021